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走出績效考核的誤區 也談末位淘汰制

新聞來源:
admin
發布日期:
2007-05-24
瀏覽次數:
2145

目前,為了提高員工的工作效率,使員工很好地完成企業的經營目標,在許多企業中都推行了績效考核。然而在實施績效考核的眾多企業中,真正能達到實施目的的卻不多。反而,有許多企業在實施了績效考核後,原來凝聚力很強的團隊,產生了不和諧的聲音,企業績效不僅沒有得到提高,而且有所下降。筆者在為企業進行諮詢和實際進行績效考核操作過程中,就遇到過這些問題。是績效考核本身存在問題,還是考核思路需要調整?這就是本文需要重點闡述的內容。

  談到績效考核,就不免要說說末位淘汰制。作為績效考核的配套制度,為了增加被考核者的壓力,使被考核者更好地完成目標,都對考核結果排在末位或後幾位的員工實施淘汰。淘汰機制的實施,使員工感到了壓力和緊迫感,無形中提高了員工工作的積極性。不管這種積極性是出自主動的還是被動的,在一定程度上,卻都為工作目標的完成起到了推動作用。但也因為這種淘汰制度的實施,使員工在完成本職工作目標的同時,更加觀注其他員工的工作目標完成情況。如果觀注其他員工工作目標的完成情況,是為了促使自己更好地完成本職目標,那無疑是有積極意義的。然而,現實中許多人在看到其他員工的工作情況完成得比自己好時,為了避免自己考核被排在末位而被淘汰,就想方設法,為其他員工設置障礙,阻止其工作目標的達成。或拉幫結派,形成一個利益小團體,以期在末位淘汰中,免於被淘汰的命運。最後,不僅使企業整體經營目標難於完成,而且增加了內耗和運營成本,更可怕的是使企業內部矛盾重重。這樣的結果與企業決策者實施績效考核的初衷是完全相反的。

  那麼,我們是否就不要實施績效考核了呢?不,績效考核作為公平、公正地對員工實施獎懲及推動企業經營目標的達成,是一個有力的工具,關鍵在於我們如何正確地認識和操作它。首先,我們應該認識到,績效考核只不過是績效管理的其中一個重要環節,績效管理包括計畫、績效管理的實施、績效考核及總結提高等環節。不難看出,實施績效管理的根本目的是為了對績效不理想的部分進行改善,以期得到更好的績效。它的目的並不是找出績效差的人或部門,然後進行懲處。我們瞭解了績效管理的根本目的後,有的人可能就會說:即然考核的目的不是為了懲處,那麼為什麼還要實施末位淘汰呢?大家都知道,如果只有考核,沒有獎懲,那麼對員工是起不到激勵作用的。因此末位淘汰作為績效考核後的一種負向激勵手段,是必不可少的。那麼又如何解決這種末位淘汰制度產生的矛盾呢?我們不妨換個角度來看這個問題。既然考核和淘汰的目的,都是為了提高企業經營目標的達成,那麼在企業經營目標達成的情況下,是否一定要進行末位淘汰呢?筆者在實際操作中,對末位淘汰制進行了適當修改。首先,如果企業的總體經營目標已達成,每個被考核者的目標也已完成,在考核中被排在末位的員工的績效也在及格線之上,那麼不進行末位淘汰。但如果連續三年或三個考評時段該員工都排在末位元,則需要進行考慮對該員工降級使用。如果企業總體經營目標已達成,而考核排在末位的員工績效在及格線以下,說明該員工能力不足以擔任該職務,也需進行淘汰。其次,如果企業的總體經營目標不能達到,那麼排在末位的員工,無論其績效是否在及格線以上,都必須淘汰。這種對淘汰制的修改,把公司的總體經營業績與個人績效進行了結合,使員工在關注個人績效的同時,更加關注整體經營目標的完成情況。促使員工在做好本職工作的同時,更加注重員工與員工之間,部門與部門之間的協作,使考核及末位元淘汰達到真正的目的。從實際操作情況來看,這種對末位淘汰制度的修改,起到了明顯的效果。

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