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現在e-HR（人力資源信息化）似乎已經成了不少企業的圍城—城外的想進去，城裡的想出來，還有一些正卡在城牆上，進退維谷，動彈不得，真正體現了相當的效益的，實在是少數。無論是企業，還是供應商都不願意看到不成功的e-HR項目。因此，在這裡要提醒大家一聲，e-HR有風險，導入需謹慎......

　　管理基礎薄弱的企業，可以把e-HR作為規範人力資源管理的機會，把管理項目和信息化項目同步來做；而具備較好的管理基礎的企業，分步實施，成熟一個流程，實施一個流程，形成企業自身的e-HR體系。

　　現在e-HR（人力資源信息化）似乎已經成了不少企業的圍城—城外的想進去，城裡的想出來，還有一些正卡在城牆上，進退維谷，動彈不得，真正體現了相當的效益的，實在是少數。在中國做e-HR絕對不是一件好攬的差事。特別是與超級銷售們的精彩演說相比，稚嫩的產品和懵懂的實施在客戶面前的表現實在是不盡如人意。

　　無論是企業，還是供應商都不願意看到不成功的e-HR項目。因此，在這裡要提醒大家一聲，e-HR有風險，導入需謹慎。大家不妨在實施前先問一下自己下面三個問題。

　　第一問：企業適合導入e-HR嗎？

　　不少人認為e-HR是一劑良方，有病治病，無病強身，有經濟實力支付購買和實施費用的企業都可以導入。這種看法是對國內企業現狀不瞭解的表現。

　　目前，國內企業形態的複雜程度遠遠超過發達資本主義國家—既有跨國大公司，也有家族大企業，還有數不清的中小企業，而這些企業可能分處於不同的企業發展階段，而企業管理的「統治」方式就更是涵蓋了從奴隸社會到社會主義社會的不同階段。

　　所有制、行業、發展階段再加上管理模式的巨大差異形成的排列組合，形成了五花八門的企業特色。因此找到一個完全適合企業現狀的e-HR解決方案的概率與大海撈針無異。

　　因此，完全有必要先評估一下企業是不是適合導入e-HR。就像前不久，有一家省級的煙草公司進行e-HR項目招標，可到最後不了了之了。原因就在於通過招標他們發現企業根本不具備上e-HR的基礎。

　　首先，e-HR需要公司有穩定的人事基礎管理體系，比如說考勤、薪資等。再靈活的e-HR產品也有一個基本的流程架構，如果公司人事管理朝令夕改，e-HR的調整肯定跟不上實際，反而會成為變革的絆腳石。所以不妨先考慮把管理體系建立起來，再考慮更進一步的信息化。

　　其次，e-HR需要公司的人事管理權責明確。e-HR的操作設定不同的權限，分配不同的用戶來完成。

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